Fortalecer a presença da mulher e a liderança feminina na construção civil não é apenas um compromisso social: também é estratégico.
No mundo da construção civil, mulheres historicamente são minoria. Mas ao longo do tempo e à medida em que elas conquistam espaços, fica claro que a igualdade de gênero, além de fundamental do ponto de vista social, também é muito positiva para o negócio.
A “desmasculinização” do setor, com o fortalecimento da presença e da liderança de mulheres, modifica e amplia olhares e possibilidades. Para além da capacidade técnica, o perfil comportamental feminino eleva o nível de skills valiosas – como a resiliência nas adversidades; a capacidade de motivar e inspirar; a flexibilidade para adaptar-se a mudanças e gerenciar múltiplos focos.
Tudo isso tem ainda mais valor quando olhamos para a realidade pós pandemia e seus novos modelos de trabalho, em que conexão, horizontalidade, proximidade e empatia ganham enorme relevância.
E estou falando aqui também de ganhos efetivos em performance, competitividade e crescimento para as empresas: ao aumentar o percentual de mulheres na construção civil, não só avançamos socialmente, nem só reconhecemos e corrigimos desvios históricos; nós também incorporamos perspectivas, na liderança e na execução, para produtos e serviços.
Em outras palavras, aumentamos a conexão e a sintonia entre quem decide, quem faz e quem compra e usa os imóveis que construímos. Para ser uma companhia diversa, em produtos e clientes, é essencial que sejamos diversos no time.
Investir em diversidade se conecta com nossos resultados de negócio – de forma bem ampla. Além da aproximação com o cliente e com tudo o que garante a viabilidade do imóvel ao longo do tempo, entra nessa conta o impacto que a diversidade tem no ambiente interno da organização e na sua capacidade (e responsabilidade) de influenciar o mercado.
A prevalência masculina na construção civil ainda é uma realidade; mas isso não significa que ela vai ser eterna. Fato é que, no passado, eram muitas as visões pré-concebidas – como a incompatibilidade da mulher com “determinadas funções” e mesmo sobre os papéis de homens e mulheres nas famílias e na sociedade; hoje, temos a certeza de que são visões equivocadas que devem ser revistas. Afinal, elas criaram um quadro anacrônico e, ainda por cima, contraproducente. Pense nisso: no Brasil, quase metade das famílias é chefiada por mulheres. E, independentemente disso, é pouco inteligente ignorar seu papel de decisão em um tema central para o segmento: o lar.
Em termos de equidade de gênero, trazendo o exemplo da MRV&CO, temos como metas alcançar 45% de mulheres em cargos de liderança e aumentar de 21% para 30% o percentual de mulheres na companhia até 2030. Isso representa muito mais do que um ambiente corporativo enriquecido em competência e propósito: metas assim mobilizam nosso setor como um todo – inspirando outras lideranças e companhias e os elos da cadeia a reavaliar aquelas visões antiquadas e sem sentido; a adotar medidas concretas e, principalmente, a reconhecer a necessidade e a urgência de mudanças.
Urgência não é exagero. O Fórum Econômico Mundial de 2020 previu que serão necessários 250 anos para atingir a igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Encurtar esse “deadline” é prioridade de qualquer empresa do setor com foco em competitividade e resultados consistentes. E mais, em 2020, entramos na Década de Ação, tempo de acelerar o alcance dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável.
Não à toa, as empresas integradas ao Pacto Global da ONU têm “corrido atrás” de incorporar os ODS à sua estratégia, inclusive com o suporte de iniciativas como a ODS Ambitions, que desafia e apoia as organizações a estabelecerem metas agressivas nesse sentido – como as definidas pela MRV&CO no contexto do ODS 5, Igualdade de Gênero.
Sim, a meta é arrojada, especialmente porque falamos em construção civil: é mudar uma história, o mais rápido possível, trabalhando questões profundas e culturais. Isso requer “abrir a cabeça”, e requer investimento de recursos e energia – por exemplo, na composição de comitês dedicados à diversidade, equidade e inclusão; em sensibilização e letramento dos times; em ações efetivas em várias áreas, como atração de talentos, gestão de pessoas, educação corporativa e remuneração e performance. Abordagens abrangentes, transversais, transformadoras mesmo.
2030 está logo aí, e é preciso trabalhar duro. Para as futuras gerações, todo esse movimento provavelmente vai ser mais natural; para nós hoje, acelerá-lo é um esforço consciente. Acredito que o mais importante é ter a convicção de que metas ambiciosas não são inatingíveis; e de que ampliar a presença da mulher e ter mais lideranças femininas na construção civil é uma jornada audaciosa, mas recompensadora – para as empresas, para os clientes, para o mundo e para cada um de nós. Diversidade rima com competitividade, e rima também com realidade: a realidade do futuro que queremos alcançar.
